学生暑假打工需要签合同吗(暑假工要签劳动合同吗)
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大学生利用暑假时间打工,属于非全日制用工,是否签订劳动合同,是由大学生和用人单位协商确定的。可以签订书面的劳动合同,也可以采用口头形式,约定劳动关系,这种劳动关系以小时计算工资。
一、大学生暑期打工需要签劳动合同吗?兼职应该属于《劳动合同法》中的非全日制用工,此不属于《劳动合同法》规定的必须签订书面劳动合同的情形,是否签合同双方自愿,但如果能签订书面合同最好。非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
大学生在还保留学生身份之前,公司与之建立的都不是劳动关系,只是劳务关系,因此,不需要签订劳动合同,对于符合雇佣关系特征的,可以认定为雇佣关系。还没拿到毕业证的仍然属于在校生,不具备劳动法中签订劳动合同的主体资格,因此还没拿到毕业证的应届生签订的是就业协议书。就业协议是用人单位与学校及在校应届毕业生之间签订的,对即将形成的劳动关系及劳动关系中双方基本权利义务关系达成的协议。就业协议形成的三方当事人是用人单位、学校、学校应届毕业生。
二、暑假工如何签订劳动合同?
(1)订立前的知情权
劳动者在订立劳动合同前,有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况,用人单位应当如实说明。用人单位在招用劳动者时,有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况,劳动者应当如实说明。
(2)劳动合同的文本与文字
劳动合同文本可以由用人单位提供,也可以由用人单位与劳动者共同拟订。由用人单位提供的合同文本,应当遵循公平原则,不得损害劳动者的合法权益。
劳动合同应当用中文书写,也可以同时用外文书写,双方当事人另有约定的,从其约定。同时用中、外文书写的劳动合同文本,内容不一致的,以中文劳动合同文本为准。劳动合同一式两份,当事人各执一份。
(3)劳动合同的生效日期
劳动合同自双方当事人签字之日起生效,当事人对生效的期限或者条件有约定的,从其约定。
上面这种情况可以签劳动合同,也可以不签劳动合同。订立劳动合同之前,用人单位和员工都有知情权,单位要向员工介绍自己单位的情况,说明员工的工作时间和工作地点;劳动者要向用人单位介绍自己的工作经历,职业规划。订立劳动合同时,要采用书面文件的形式,合同文本要准备两份。
二、大学生打暑假工需要签合同吗
大学生打暑假工可以与用人单位签订非全日制用工劳动合同，诸如一些用工时间、待遇等问题，都可以进行书面约定。
《劳动合同法》规定，招用劳动者时，应当如实告知工作内容、条件、地点职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。打工者签订劳动合同前，应尽量对用人单位的这些情况以及企业文化、发展趋势、员工管理等进行全面了解，尽量与资质和声誉较好的单位签订劳动合同，从源头防范非法用工和侵害合法权益的情形发生。
《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。口头约定一旦发生纠纷各执一词，打工者往往有口难辩。所以打工者要主动提出签订书面劳动合同。如单位不签，可向当地劳动保障部门反映并由其督促签订。
《劳动合同法》规定，劳动合同应当具备单位名称、住所和法定代表人；劳动者姓名、住址和居民身份证号码；合同期限工作内容和地点；工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。外出打工，可向劳动保障部门索取规范合同文本，避免遗漏重要条款。若单位事先起草了文本，要仔细阅读对于报酬、岗位、试用期、合同终止与解除等重要条款以及岗位说明书、劳动纪律、工资支付规定等规章制度。
【法律依据】
《劳动合同法》第六十九条，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
三、暑假工要签劳动合同吗
暑期工是需要签合同的。签合同是为了保障自身的合法权益。由于暑期工的劳动时间很短暂，也就两个月左右，属于临时性用工，加上暑期工的流动性大，缺乏稳定性，所以企业不会跟学生签订劳动合同，工资也采取计件或计时，定期结算的模式。因此，有一些企业钻空子，有意拖欠、克扣暑期工的工资，不给其提供相应的劳动福利待遇，发生工伤时也不给予补偿，以试图降低企业的用工成本，减轻责任，由此引发诸多劳动权益纠纷案件。
按照劳动部门的意见，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。但是，暑期工属于参加短期劳动或提供不定期劳务，受《民法典》关于雇佣关系的相关法律保护，企业需要支付相关薪资待遇，并不得无故拖欠、克扣工资。至于暑期工的工资标准、加班酬劳和支付方法等，双方可以共同协商，或者参照其他常用暑期工企业公开的小时工薪酬标准来计算。
企业在雇佣暑期工时，为防范工伤、意外事故造成伤害，以及衍生的医疗费、误工费等赔偿，可以给暑期工购买商业性的短期意外险，既能实现给暑期工托底，报销医疗等费用，也化解了企业的赔偿纠纷。因此，不管是为了暑期工的人身权益，还是为了企业的利益和形象，都不应省这笔钱。
当然，由于对暑期工的权益管理缺乏规范标准制约，仍然有部分企业不愿意担责，总是想利用地位不对等，以及维权流程复杂、难度大，试图逼迫暑期工知难而退。因此，针对这个现实问题，劳动监管部门需要正视，可以在广泛调研的基础上，制定暑期工用工规范及权益保障标准，厘清暑期工应享有的薪资福利，以及应有的劳动保障，并鼓励和支持暑期工积极维权，藉此督促企业合规雇佣暑期工，不得擅自侵占暑期工的合法权益。首先我们需要确认签订合同，其次是短期的劳动合同。如果不签订合同就很难证明自己，已经跟用工单位发生了劳动关系，如果企业不付你工资的话，是很难追究用工单位责任的。所谓的劳动合同，主要是指用人单位，包括企业，或者事业，或者国家机关的，社会团体等组织的，同劳动者之间确定劳动关系，明确相互的权利和义务的协议，就叫劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
法律依据
《劳动合同法》
第七条【劳动关系的建立】用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第十条【订立书面劳动合同】建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第六十九条，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
