员工能力评估表
员工自我鉴定表
姓名
职称
部门
入本企业日期
职位
学历
出生年月日
现任主
要工作
项目
目前工作
你认为目前担任的工作对你是否合适 工作量是否恰当
2.在你执行工作时,你曾感到什么困难
工作希望
你认为你比较适合哪些方面的工作
你不适合哪些方面的工作
其中最适合你的工作是什么
4.你对你现在的工作有什么希望
薪资及职位
你认为你的工作报酬是否合理
职位是否合理
职称是否合理
理由何在 你的希望
教育训练
1.这些年你是否参加过公司内部或外部举办的训练
2.曾参加什么训练
3.你希望接受什么项目的训练 你对本企业训练的意见如何
工作分配
你认为你的部门当中工作分配是否合理 什么地方急待改进
工作目标
你的工作目标是什么 这个目标你已做到了什么程度
贡献
你认为本年度对公司较特贡献的工作是什么 你做到了什么程度
工作构想
1.在你担任的工作中,你有什么更好的构想 请具体说明:
员工工作业绩考核表
员工年度业绩考核表
姓名部门职务
项
目考核内容（仅做参考，各部门、各产业公司应该依据部门、产业特点以及《岗位描述表》的内容，对考核要素做相应修改）最高分数自我评分主管评分复核评分主管评价（这是辅导下属，与下属沟通和交流的重要渠道，务必认真分析评估
领导统率力善于领导、统率部属，有效组织、精诚团结，积极达成工作目标10
灵活运用部属，组织团队顺利达成工作目标9
尚能领导部属，勉强达成工作目标7
不得部属信赖，团队工作意志低下，工作目标完成困难4
领导方式不佳，常使部属不服或反抗。2
沟通协调力善于上下沟通，平衡协调，依靠沟通技巧、信念说服别人８
乐于与人协调沟通，妥善处理冲突，顺利达成任务７
沟通能力不足，尚能与人合作，达成工作要求５
协调不善，致使工作发生困难３
无法与人协调，致使工作无法进行１
策划开发力创新意识强烈，创造性地提出客观有效、论证充分严密的计划方案，工作效果事半功倍８
能把握问题关键，能针对性地策划方案，工作能求创新与改善７
具备一定的分析问题、解决问题的能力，工作尚有表现５
只能依照安排做交办事项，不知策划改进，缺乏开发能力３
策划、计划能力不足，做事需依赖上级或者同事的多方面帮助１
客户市场拓展开拓能力极佳，说服力强，积极而有冲劲，客户市场拓展成效显著，深的客户赞誉８
开拓能力佳，说服力强，有冲劲，客户市场拓展有效果，赢得赞誉７
开拓能力尚佳，稍具冲劲，客户市场逐步扩大５
开拓能力尚可，能够保持现有客户市场３
开拓能力有待于加强，１
学识技能懂得公司工作系统的结构及运行，有丰富的学识，充分掌握本职工作的全部技能，能充分适应自身职务的需要，尚在积极学习进取中；８
孜孜不倦地学习知识，钻研业务，知识技能出众，足以应付自身职务的需要，尚在不断进取中；７
专业知识和技能一般，尚能应付自身职务的需要，尚在进取中；５
依赖权威人士指点、命令行动，缺乏独立行动、独挡一面的知识和技能３
我行我素，疏于学习，怠于工作，置新方法、正确的方法于不顾１
人才培养能够对部属的能力加以正确鉴定和引导，充分掌握其优缺点，有意识创造机会和压力，开发部下的能力，部下工作能力提升较快。８
积极进行在职训练，能诱导出部属的问题感，发挥其战斗力，尽量让其本人完成工作目标，推动其进步７
人才培养意识稍缺，但是能让部属分层负责，有机会发挥其能力５
对部下不放心，不能大胆地让部下从事有利于提高能力的复杂工作３
缺乏培养意识，缺乏对部属的正确分析与评价１
岗位责任心具备积极的岗位责任心，能高效、彻底地完成任务，可以放心地交付工作８
具有岗位责任心，能顺利地完成任务，可以交付工作７
尚具责任心，能够如期完成工作５
责任心不强，需要上级的督促或下级的提醒，才能完成工作３
欠缺岗位责任心，时时督促与提醒，亦不能按时有效地完成工作１
成本意识成本意识强烈，部门成本费用控制有效，能积极、合理节省资金，避免浪费，收到明显效果，工作以提高收益为目标。12
具有成本意识并能多方面节省开支，部门成本费用控制有效10
尚具成本意识，尚能节省，能提出一些节约成本的合理化建议并予执行7
缺乏成本意识，部门成本费用有不合理超支、浪费现象4
成本意识欠缺，部门成本费用严重失控，或者造成重大经济损失2
工作绩效工作效率高，具有卓越创意，超额完成任务或完成比计划更多的工作量，所作工作、工程成效显著，被公认为优秀，为公司或部门做出突出贡献30
能胜任工作，工作效率达到要求，顺利完成全年工作任务，达到工作质量的要求，为公司或部门做出了一定的贡献25
岗位工作按期完成，表现符合一般要求，达到工作质量的要求20
勉强适应工作，无突出表现，部分工作有延误或失误，对公司经济利益或声誉造成一定的影响10
工作效率低下，时有差错，对公司造成无法挽回的影响，致使公司经济、或声誉遭受损失5
评定总分：100评定等级：
考核者综合评语：
签名年月日被考核者意见：
签名年月日
复核者评语：
签名年月日人力资源部：
年月日
员工工作表现评价
工作完成情况：本人入职公司两月以来，在市场部担任负责市场研究方向的高级专员职务。在领导和同事的指导协助下，基本保质保量的按时完成了各级领导安排的例行性工作及临时工作。
目前本人负责的主要例行市场研究报告包括：北京在售各项目周报、北京在售各项目月报、每月房地产市场宏观分析报告、房地产龙头企业月度调研报告、北京沈阳等四城市月度房地产市场调研报告（配合开发部）、竞争项目及同类产品市调报告
工作亮点：入职以来改进了市场部各报告的表现形式及结构，丰富了内容涵盖面并提升了专业性及可读性。增加深化了部分例行分析报告。和领导及同事一起重新搭建了市场部工作架构，理顺了工作流程，使之实现流程化、专业化。
待改进方面：工作还缺乏一定的积极主动性，沟通略显不足，对市场敏感度有待改进。报告的深入度和涵盖面有待提高。
员工工作表现评价表
员工工作表现/贡献评估表
非管理人员用
被评价者个人资料：
姓名： 性别： 年龄： 部门：
评估日期： 任职时间： 职位：
评价标准和操作说明：
请在适当的栏内填写等级对应的字母。
A.（10分） 出色，绩效特别优秀，并始终超越本职位常规标准要求
B. （8分） 优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求
C. （6分） 可接受，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求
D. （4分） 需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求
E. （2分） 不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求
N. 此项目不适用于此人
工作相关标准 评价因素描述 评分等级
自我评价 主管评价
工作责任感 1. 表现出维护组织利益与形象的具体行为
2. 乐意接纳额外的任务和必要的加班
3. 肯为工作结果承担责任
4. 保持良好的出勤记录，没有不合理缺席
客户（包括组织内部的服务对象）服务意识 1. 倾听客户问题，努力发现、理解客户需求
2. 合乎组织规则地满足客户需求，提供清晰、完整的答案
3. 提供额外的帮助
4. 以愉悦和友善的态度提供服务
工作品质 1. 服从上级指示
2. 遵守规章制度和业务规程
3. 为后续的工作提供最大的便利
4. 在无监督情况下保持工作质量的稳定
工作效率 1. 准时完成工作任务
2. 根据需要主动调整和加快进度
3. 能在规则允许范围内改进方法以提高效率
工作技能 1. 具备良好的理解能力，很好地理解工作任务需求
2. 具备良好的发现和解决问题能力，及时发现问题，找出问题的原因，采取有效的措施解决问题
3. 能根据当前工作的特点，对现有的方法和技术做出灵活的运用，并创造性地提出新的方法
4. 具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立完成本岗位的工作
团队合作 1. 愿意与他人分享经验和观点
2. 采用合适的方式表达不同意见
3. 与同事和协作部门保持良好的合作关系
4. 参与和支持团队工作，推进团队目标的达成
5. 能为团队利益做出个人的牺牲
工作相关标准 评价因素描述 评分等级
自我评价 主管评价
个人发展 1. 对自己的能力和判断有信心，愿意尝试有挑战性的工作任务
2. 经常对自己提出新的要求和目标，愿意承担更大的责任
3. 有清晰的个人的发展计划和培训需求
4. 以积极态度接受与工作有关的培训
5. 安排利用个人时间以提高专业技能
工作相关标准 该分项平均得分 等级
工作责任感
客户服务意识
工作品质
工作效率
工作技能
团队合作
个人发展
工作绩效整体评估
主要工作改善建议（个人填写
工作期望（主管填写
上级主管审核意见
签名：
工作能力证明
工作能力及其他专长1
本人有较强的上进心，具有吃苦耐劳的精神，能较快适应环境，为人诚实，做事细心谨慎，责任心强，具有良好的团队合作精神和沟通能力。个性乐观执着，积极进取，敢于面对困难与挑战。能熟练使用计算机操作系统WORD/EXCEL/OFFICE等软件，具有档案文书管理经验，相信我对工作的热诚，定会为贵公司竭尽所能，做到最好。真诚希望能成为贵公司的一员，诚盼佳音！
工作能力及其他专长2
从事会计和审计工作22年，通晓财务会计法规、税法、审计法规、经济法规等。有良好的职业操守和工作纪律。能全盘处理各类账务。进行企业整体税务筹划。会计师、审计师、执业注册税务师。95年初直到现在在广州从事企业财务负责人和税务师事务所项目经理审计工作16年。能做好税务会计账（俗称“外账”），也能做好管理会计账（俗称“内账”）。对出口退税理论知识和实际操作都很熟练。
工作能力及其他专长3
多年的项目管理，特别对机械设备安装、供配电系统、给排水系统、空调通风系统、消防自动报警系统、建筑智能方面积累了丰富的项目管理实践经验和心得，具有较强组织协调和管理能力，熟悉机电工程设计及施工规范，谙熟“安全就是效益，质量就是生命”的理念并在项目实践中践行。
专业、敬业、严谨、务实、包容、合作、勤奋、好学、勇于进取。
工作能力及其他专长4
1。熟悉全盘账务处理，熟练用友ERP、金蝶K3EAS等财务软件，多次参与企业ERP上线筹划与指导。
2。善于沟通、协调，工作细致，良好的团队精神及服务意识。
3。拥有丰富的企业账务、税务处理与财务管理经验。
工作能力及其他专长5
从事过各种车型的底盘，发动机，空调等维修工作。对空调，电路系统最为熟悉。接受过通用，福特，陆风汽车公司培训。拥有高级维修工证书。质检员证。
有3年的日本车维修经验，3年欧美车维修经验，4年的车间管理经验，在职期间，除了完成本职工作，还协助业务，后勤部的组织工作。
员工工作 评定表
员工工作评定表
评定时间：自年月日至年月日
姓名
性别
年龄
部门
职位
入职时间
出勤
状况
事假
天
病假
天
出勤总评
旷工
天
迟到及早退
次
奖惩
考核
奖励情况
惩罚情况
人事
考核
能力考核
业绩考核
部门
经理
考核
对现职位的适应能力：
□现职成绩突出□适应□不适应□其他
优点：
不足：
建议：
备注
1、能力考核是是对职务担当能力的考核，其中可根据知识技能、经验能力、工作业绩和质量及工作态度来把握。2、业绩考核是对员工在一定时间内工作任务完成情况的考核。
员工工作表现评估表
员工工作绩效200__年度考核表
员工姓名： 直接上级姓名：
工号 职位
职位/岗位 填表日期
部门/处
第一部分：主要岗位职责的完成情况
本年度主要岗位职责 结果和自我评述
1．
2．
3．
4．
5．
6．
第二部分：主要工作目标的完成情况
本年度主要工作目标 未达到目标 达到目标 超过目标 结果和自我评述
1． Δ Δ Δ
2． Δ Δ Δ
3． Δ Δ Δ
4． Δ Δ Δ
5． Δ Δ Δ
6． Δ Δ Δ
第三部分：行为表现
C．考核项 具体行为标准 自我评述
1．客户满意 考核内外客户满意度；职能部门主要考核内部客户满意度。请参照《某公司公司员工行为表现参考标准》进行评述。
2．执行力 考核对应的流程、制度的合理性和执行力情况，包括ISO；鼓励对流程改进以提高工作效率和质量的行为。评述参照同上。
3．学习成长 考核自我成长和团队建设，主要考虑技能成长。主管层还应包括对下属员工的培育情况。评述参照同上。
4．主人精神 考核员工的主人翁精神，主要依据各部门和岗位的具体行为进行考核。评述参照同上。
5．团队合作 重点考核管理干部、员工团队精神，主要依据各部门和岗位的具体行为进行考核。评述参照同上。
本年度自我评分：5分优秀 4分良好 3分称职 2分基本称职 1分不称职
Δ Δ Δ Δ Δ
第四部分：下一年度的主要工作目标
请简要描述下一年度主要工作目标、计划完成的时间、预期达到的效果、所需的资源及上级的支持等情况。
第五部分：年度考核结果与绩效评价
第一季度得分（ ） 第二季度得分（ ） 第三季度得分（ ） 第四季度得分
本年度绩效考核总分 = 自我评分（ ）+ 四个季度考核平均得分（ ）* 95% =
说明：由于公司在今年下半年推出新考核方案，与原有考核方案在考核内容、评分标准等方面发生很大变化，各季度考核分数难以平衡，因此本年度上栏公式暂不启用，在下一年度将正式实施。四个季度得分仅作为直接上级综合评分的参考。各季度的具体分数可以填写，也可以不填写。
本年度直接上级综合评分：
说明：本栏评分由直接上级根据被考核员工本年度的全年绩效和综合表现情况进行评分，仅在本年度使用。
本年度绩效考核总分＝自我评分（ ） ＋ 直接上级综合评分（ ）95％＝
绩效趋势
退步 稳定 进步
Δ Δ Δ
简要评述被考核员工本年度的主要贡献与工作不足：
用于工作改进和职业发展的学习建议：（请从理论学习和技能学习两方面描述
用于工作改进与职业发展的年度计划
方式 学习内容 比例
个人自学（书籍和工作
部门学习和辅导
公司提供的培训机会
对被考核员工工作潜力、职业发展的见解：
被考核员工对近期或长期的事业目标自我评述：（此项关注考核者的职业兴趣与事业发展
被考核员工签名： 日期：
直接上级签名： 日期：
说明：本表的前四部分由被考核员工填写；第五部分由直接上级在绩效面谈时，经双方共同讨论后，由直接上级填写。
某公司员工行为表现考核参考标准
客户满意 鼓励行为：
正直诚信：牢记对客户的承诺，要言而有信、说到做到。
勤学善用：积极学习相关的产品知识和业务知识，在实践中提高为客户快速服务的技能。
主动服务：主动拜访客户，时刻了解客户情况，做到提前预防或纠正问题，避免被动。
勤思渐进：以客户需求为导向，主动思考，不断改进产品或服务品质来超越客户的期望，努力赢得客户的信任。
热情耐心：始终如一热情对待客户，耐心听取客户的意见和需求，及时解答问题，维护公司或部门的荣誉和形象。 反对行为：
缺乏诚信，言而无信。
不主动学习产品知识和业务知识，缺乏上进心。
不主动联系客户，被动服务。
不及时反馈，拖延、回避或转嫁责任。
态度冷漠，粗糙处事。
执行力 鼓励行为：
令行禁止，规范有序：了解和遵守公司各项规章制度和工作流程，促进公司规范化管理和有序运作。
说到做到，言而有信：不折不扣执行决定和承诺，按时按质完成。
雷厉风行，坚决有力：对于公司的策略和计划，要全力、快速、有效地执行，充分发挥策略和计划的战斗力。
从大处着眼看到执行力：站在公司的角度和立场，真正理解执行力的有必要性和重要性。 反对行为：
自由散漫：不主动了解和执行公司规章制度和工作流程，凭个人喜好和方便行事。
推诿扯皮：对相关决定和承诺不认真执行，找借口搪塞。
迟疑无力：执行起来迟疑犹豫，拖拉缓慢，或遇到困难抱怨不前，缺乏自信。
缺乏大局观：只纠缠于局部利益和个人喜好，不从公司角度出发去理解。
学习成长 鼓励行为：
在工作中主动学习，大胆创新，提升自己的知识水平和综合技能。
提升自身的职业素养，团结同事 / 主管层还要加强自身的管理能力和培育下属。
积极向前，不计较个人小利和一时的成败，将自身发展和企业长远目标相结合。
积极参加培训，通过相关上岗考核，积极积累相关的行业知识、产品知识和业务知识，使个人发展全面化。 反对行为：
懒于学习，固步自封，做一天和尚撞一天钟，不愿接受新变化和新挑战。
不求上进，不懂装懂，也不愿主动学习其他相关知识，缺乏成功而全面的思维模式。
目光短浅，只注重一时的成败，不追求长远的发展。
不通过自身的上岗考核，或不积极参加与本职相关的业务培训。
主人精神 鼓励行为：
勤：勤奋尽业，勇于承担责任。
简：有较强的成本意识，简朴行事，公私分明。
拼：保证工作及时、有效地完成。
公：以公司大局、名誉、利益为重，不计较个人得失。 反对行为：
混：得过且过，推卸责任，应付工作，利用工作时间办理私人事情或上网聊天、游戏或浏览与工作无关内容，工作紧张时，借口逃避，不愿加班。
奢：成本意识淡薄，不注重控制预算，甚至虚报、多报费用，以公司财物办理私事。
私：事不关己，高高挂起，对公司利益和名誉漠不关心。
团队合作 鼓励行为：
协作为先：具有合作态度和积极主动的响应配合，保证工作无断点。
善于沟通：保持及时、良好的沟通，信息分享，相互尊重，营造良好合作氛围。
开放豁达：摒弃保守心态，乐于分享和交流，善于虚心求教，自我检讨，取长补短。
对事不对人：提倡建设性冲突，公正客观处事，不牵涉个人的好恶和恩怨。 反对行为：
本位主义：不愿给予合作，单方面强调个人的重要性。
固步自封：不与人沟通和分享，待人冷漠刻薄。
骄傲自负：自视过高，讲个人英雄主义， 不愿听取批评意见。
对人不对事：以个人好恶和恩怨来判断是非，贬低别人，抬高自己。
本末倒置：过于强调局部利益和目标，忽视公司的整体目标和策略。
说明：1、上述所列五项内容是所对应的行为标准，请参照上表，按被考核人实际情况给予恰当的评分。
2、员工行为表现每一考核项分值为20分，总分共计100分。各考核项评分标准对应如下：20——表现卓越，远超出鼓励行为描述的考核标准；19～18分——表现优秀，超出鼓励行为描述的考核标准；17～15分——表现良好，达到鼓励行为描述的考核标准；14～10分——偶尔出现反对行为，略需改进可以达到鼓励行为描述的考核标准；9分以下——经常出现反对行为，需大幅改进才能达到鼓励行为描述的考核标准。
员工绩效评述表
员工姓名：_________工号：_________部门/处：______________岗位/职位：
绩效评述目的：（若应用本表，请在绩效面谈前与绩效考核表一起交给主管
保证你的工作在受考核时也将你的观点列入考虑；
帮助你，使你的绩效面谈更有效果。
1、工作要项：就你的看法将你的工作要项逐一列出，主要包括关键岗位职责、主要工作目标等。下面几个问题可以帮助你列出工作要项：上级对你要求的成果有哪些？你的主管强调的是什么？你花费较多时间和心力的工作有哪些？如果没有你的工作，会有哪些重要的事无法完成、假如你本身也负有督导他人的责任，请将下列各点纳入你的工作要项中：组织规划，资讯沟通，合作协调及部属发展。即使你并无督导他人，如果这些要点也适用你的工作，亦请一并列入。
2、主要贡献：逐一检讨你的工作要项，记下你所做的贡献。这可能包括：你所解决的一个重要问题，你成功将一个新构想付之于实行，你工作上一项重大改进，完成一项工作目标，或是圆满达成一个困难的任务等等。
3、工作阻碍：检讨工作要项，找出困难所在，即阻碍你不能发挥应有绩效的问题。同时记下你需要哪些支持协助来扫除这些障碍。
4、行动计划：仔细思考前面的工作要项、贡献和障碍，你就能规划出下一个考核周期完整的行动来提高工作绩效。当你作规划时，参考下面的方针：
行动计划所包括的应是你能够做到的事，而且能增进你的工作成效，扫除工作障碍。
行动计划应该具体，使你确能掌握其是否完成。
行动计划应指出有无训练及教育的需要。
5、事业目标：描述你近期或长期的事业目标。
附注意见：如果你还有其他问题想在绩效面谈时讨论，请填入下面空白处。
签字： 日期：
说明：在绩效面谈前，主管须将面谈通知与本表的填写说明同时告知被考核员工，季度绩效考核是否填写或提交本表，由被考核员工决定。年度绩效考核必须填写并提交本表。
被考核员工也可至人力资源部或从网上提取本表格的电子格式，填写完整交于直接上级。
客户评价/绩效记录表
姓名： 职位： 部门：
序号 工号 姓名 日期 事件/行为 评价来源
客户类别） 绩效评价
±分值
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
说明：
1、 本表主要为处级及以上管理干部在工作工程中收集员工绩效信息所用。
2、 评价来源主要指绩效信息的客户来源，分三类：A、内部客户；B、外部客户；C、直接上级。C类直接上级的评价主要指对下属员工工作过程绩效信息的评价记录。
3、 绩效评价采取分值表示法，评价对应分值为：很好＋2分；好＋1分；差－1分；很差－2分，可以打以 .5结尾的分。
本表由管理干部每季度汇总一次，作为填写《员工工作绩效季度/年度考核表》的参考。
员工工作评估表
姓名：员工号：
入职日期：年月日部门：
职位：现职任期：年月日
直属主管：
评估期限：从年月日到年月日
第一部分工作业绩回顾评定
针对每项工作的完成情况评定分数，其中130分封顶；0分为最低。（具体描述如下
分数定义
101-130分能够高标准、高质量、创造性的完成工作,多数工作业绩超过工作要求。在工作中主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题。
71-100分能够基本完成工作要求，但是某些工作完成情况有所欠缺；工作中踏实肯干，善于合理的协调、运用相关资源来完成工作。
0-70分无法完成大多数工作，并且不能合理协调、运用相关资源来解决工作中的问题。
员工自我评估：
按员工本人工作权重顺序描述工作目标。
-说明工作内容的完成情况，并列出（未）完成目标的原因，例如：
-主观因素（由于员工个人的知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成），例如，员工缺乏团队沟通能力，从而影响其作为本项目经理的工作。
-客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如，某建设项目，由于连日天气原因无法按时完成。
总结工作目标完成情况，并列出本人的评定等级。
将本表格完成后交直属主管，同直属主管就工作评估达成共识，最终取得一致意见。
直属主管评估：
•直属主管参考员工自我评估，对员工工作进行评估。
•按被评估员工工作权重顺序描述员工工作目标。
-说明工作内容的完成情况，并列出（未）完成目标的原因，例如：
-主观因素（由于员工个人的知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成），例如，员工缺乏团队沟通能力，从而影响其作为本项目经理的工作。
-客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如，某建设项目，由于连日天气原因无法按时完成。
•总结员工工作目标完成情况，并列出该员工工作表现的意见和建议
直属主管同员工直接讨论，并同员工就其工作评估达成共识，最终取得一致意见。
工作目标描述权重(%)完成情况、原因分析评定分数
个人工作能力评价
本人在企业从事人力资源管理工作有十一年，经历了不同行业的人力资源管理，具备创新型科技企业人力资源管理实际操作能力。大学里学习的专业为法律，实践中能熟练将国家劳动法律法规运用到人力资源管理中去。本人自进入人力资源管理领域，经历了传统的人事管理和现代的人力资源管理的发展过程，也培养出我对人力资源管理的浓厚兴趣，一直激励我对这一领域的不断学习、实践、总结并经历了个人能力提升的三个阶段：
第一阶段是学习摸索阶段。在参加工作初期，主要是不断学习和应用人事管理理论知识，并结合企业实际工作进行实践，从中摸索、总结和积累实际操作经验。这个时期大部分是基本操作层面工作，通过这些实际工作的日积月累，为日后的人力资源管理工作奠定了坚实的经验基础。
第二阶段是成长阶段。通过第一阶段的经验积累我开始独立工作，并承担主管的工作职责。这一阶段招聘、考核、培训等工作越来越多，同时迫使我不断阅读、总结以提升能力应对工作。以招聘为例，我不断推进招聘渠道和形式的多样化，包括网络招聘和猎头招聘等，在招聘形式上采用过笔试、实际操作、人才测评、无领导小组讨论、实战模拟、案例分析等等，所有这些使得个人在人才招聘领域的专业水平迅速提高。
第三阶段是全面提升阶段。通过前两个阶段的学习摸索和成长，渐渐地学会了系统地思考问题，明确了企业要发展，关键在人才，人才是企业的核心竞争力。企业不仅要招聘到适合自身发展需要的人才，更重要的是如何有效地使用、培养、留住人才。这个阶段更多的是将过去的实践经验上升到理论层面，以检验实践的专业性和准确性。下面从几个方面描述专业认识与实践：
一、研究人才招聘标准，总结人才招聘方法。
在企业人才招聘实践中，逐渐体会到人才招聘的关键在于标准要求。在长期的招聘实践中充分认识到，以职位说明书为标准，往往只是招聘时要把握的一个大方向，而实际招聘标准还应该有招聘职位的业绩目标。企业根据所招聘职位的业绩目标设计面试题和评价标准，有利于招聘到真正符合企业具体岗位需要的人才。因此，企业人才招聘时，应以岗位业绩目标为依据，对所招聘的职位进行业绩描述，并根据业绩描述设计面试问题，从而对应聘者进行判断和评价。
在多年的学习、实践和总结后发现，企业找到适合的优秀人才，需要进行三个匹配，即人才与招聘的岗位要匹配，人才与所在的团队要匹配，人才与企业的发展要匹配。因此，企业的人才标准应该是与企业招聘的岗位、以及进入企业后所在的团队和企业未来发展的要求相匹配。而是否真正匹配，可以通过工作行为类型、个性特质和价值取向加以判断。企业价值观决定企业的用人标准，只有招聘到符合企业价值观的人才，才能与企业共发展。
企业人才的甄选，需要针对不同层次的人才运用不同的甄选方法，而且大多数方法都具有很强的专业性和技术性。为了招聘适合企业的优秀人才，在招聘实际工作中，灵活运用各种方法对应聘者进行甄选，其方法大致有集体面试法、pdp测评技术、无领导小组讨论、情景模拟、案例分析等。多年的工作对企业人才的招聘选拔积累了大量的实践经验，并运用于实际工作中指导人才招聘与选拔，收到良好效果。
二、逐步建立招聘职位胜任力素质模型
企业人才招聘选拔如何符合企业的实际需要是hr从业人员的一种挑战。我在实际的人才招聘、使用和培养方面不断进行实践、总结和积累，逐步展开胜任力模型的建立工作，形成适合企业发展需要的人才标准，并为人才招聘工作提供准确依据。
在建立应用型职位胜任力素质模型过程中，不图大而全，只讲实际效果，从代表性职位入手，逐个职位建立起素质模型，并应用于实际招聘工作，并通过大量实践检验每一职位的素质模型在实际招聘过程中的准确性和可操作性。一旦具有可操作性和准确性后，全面推行到其他岗位。素质模型的建立，采用的是企业实用型方法来实施，形成企业内部岗位素质模型建立七步法。
第一步：高层访谈。了解企业的经营目标和战略方向，组织结构和主要业务流程，为素质模型的建立奠定一个大方向。
第二步：岗位梳理。明确岗位职责、绩效目标和行为表现等，为素质模型的建立提供具体依据。
第三步：样本访谈。找出企业内部某一岗位中业绩优秀的员工代表，通过与他们个人、主管和同事访谈，并观察他们的日常行为，从中发现他们所具备的特质、能力、素质以及行为表现。同样，也找出一些业绩平平的员工代表，与业绩优秀者进行比较，发现二者之间的区别和差距。
第四步：信息处理。将访谈和收集的相关信息、数据和意见进行整理，形成素质模型初稿。
第五步：讨论沟通。与管理层沟通讨论，对素质模型初稿的准确性和可行性进行充分交流和探讨。
第六步：验证评估。核心模型形成后，组织了解和熟悉对应岗位的员工、主管来进行验证和测评，对每一素质的定义和级别进行讨论，区分差异，避免重叠，符合逻辑，层次分明，并根据他们的意见进行修改和完善。
第七步：招聘实施。根据岗位素质模型，确定招聘职位的具体标准和要求，以招聘到符合企业实际需要的人才。同时，将模型应用于企业内部人才选拔、考核、培训和职业规划等领域。
三、做好培训与人才开发，进行人才储备
根据业务状况、团队特点及员工个性，人力资源部门每年都制定有针对性的员工培训计划，定期组织新员工培训和管理课程内部培训(比如《非人力资源的人力资源管理》)，并不定期组织员工参加外部培训，开阔视野，提升个人能力。
在内部课程设计时我们一般都突出企业实际工作需要和员工职业发展规划需要。同时不断督导员工参与培训计划并做好培训效果评估(培训中和培训后)和培训效果改进计划。以最大限度提高培训与企业绩效的关联度，是企业培训工作的指南针。有针对性给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，并在企业中实施干部轮调制度，让员工能在工作中有所学，在学习中有所获。这样可以激活管理体制、导入竞争机制、培养综合性人才、防止管理思维僵化，让企业在发展中处于主动地位，建立起人才能力储备的良性循环。
四、建立绩效管理系统。
绩效管理体系的建立，主要基于流程、目标和部门。根据企业经营管理策略和管理目标，可以制定适合的绩效考核管理制度和绩效考核方案，并在实施过程中不断调整。经过不断的实践和调整我们综合使用了平衡记分卡、关键业绩指标、360度考评等多种管理手段，并拟制出一套绩效管理系统。通过各部门参与的目标设定、计划实施、绩效评估、结果运用(主要是与薪酬挂钩)，使绩效管理贯穿整个日常管理过程中。为了充分体现绩效重在管理而不是考核，人力资源部门注重绩效面谈和绩效改进的追踪，特别建立了人力资源部对绩效良好和较差的员工的抽查式绩效沟通，保障管理过程的实时、有效。同时建立绩效考核申诉渠道，确保管理体系的公平、公正和考核结果的客观有效。
五、员工关系管理
员工关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职及员工压力管理。员工离职管理是员工关系管理中非常重要的部分，我们将离职分为：非自愿离职和自愿离职。以下重点谈谈离职管理：
同时，我们尽量将单方规章制度契约化，将人力资源管理规定转向双方约定与承诺，如保密制度转成保密协议等。当然，人尽其才，养成员工对企业的归属感和凝聚力是保障失能性离职的最好方法。
员工工作能力评估
编号：
姓名 岗 位
单位名称 部门名称
考 核 期 年 月—— 年 月
能力考核项目 权重 考核要点 评分
知识、技能 20% 1、 基础知识和专业知识
2、 工作经验
3、工作技能
逻辑思维能力 20% 1、 对岗位工作内容的理解
2、 对上级下达的指示的理解
3、 分析、归纳和总结能力
4、 洞察能力以及判断的失误率
创新能力 20% 1、 管理创新
2、 技术创新
3、 合理化建议被采纳数
人际沟通能力 20% 1、 上下级、同事之间沟通
2、 部门之间的沟通与协调
表达能力 20% 1、 口头表达能力
2、 文字表达能力
总得分：
被考核者
签 名 直接主管
签 名 部门主管
签 名
备 注 考核结果需到人力资源部备案
